Nuevo enfoque sobre los riesgos laborales en la cultura laboral

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29 de enero, 2019

El experto en temas laborales, investigador y autor del libro de Editorial Universitaria “Riesgos Laborales: una visión cultural”, Rodrigo Finkelstein, explica algunos elementos claves desarrollados en su publicación para comprender por qué está obsoleto el modelo tradicional que aborda el riesgo laboral.

No siempre existieron industrias, empleados o un salario tal como lo conocemos. Son realidades de pocos siglos y que han planteado desafíos importantes en la relación del ser humano con su entorno, con la forma de obtener su alimento, con la manera de organizar la producción de bienes.

Hasta antes de la industrialización el ser humano producía directamente lo que necesitaba. Con las industrias los trabajadores se vieron obligados a emplearse en ellas a cambio de un salario. El trabajador quedó expuesto entonces a los riesgos industriales debido al reemplazo de la fuerza humana por la fuerza mecánica y química.

En esta transformación se visibilizaron los accidentes laborales y las exigencias para disminuirlos. Así surgieron en Chile y el mundo las mutuales de seguridad y la prevención de riesgos, motivada principalmente en bajar los costos que generaban los accidentes laborales, centrándose la prevención en los riesgos vinculados a agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos susceptibles a los sentidos físicos.

Se trata, como afirma Rodrigo Finkelstein, de un “modelo empiricista” que en una primera etapa funcionó pero que ahora “está agotado”.

“Hoy ya no basta con focalizarse en los riesgos físicos, químicos y biológicos para proveer trabajos seguros y saludables. Esto porque en muchos países del mundo, incluido Chile, se abrió paso a una economía de servicios, una economía donde la productividad se ancla en la capacidad de procesar información y generar conocimiento a través de la fuerza tecnológica, mental y la coordinación social. Las fuerzas productivas han experimentado una transformación notable, en gran parte debido al desarrollo de la electrónica, la informática y las nuevas tecnologías para procesar grandes volúmenes de información. De una economía industrial pasamos a una economía de servicios”, agrega Finkelstein”.

Así las cosas, es momento de cambiar la mirada sobre la prevención de riesgos.

“Hoy ya no basta con focalizarse en los riesgos físicos, químicos y biológicos para proveer trabajos seguros y saludables. Esto porque en muchos países del mundo, incluido Chile, se abrió paso a una economía de servicios, una economía donde la productividad se ancla en la capacidad de procesar información y generar conocimiento a través de la fuerza tecnológica, mental y la coordinación social. Las fuerzas productivas han experimentado una transformación notable, en gran parte debido al desarrollo de la electrónica, la informática y las nuevas tecnologías para procesar grandes volúmenes de información. De una economía industrial pasamos a una economía de servicios”

¿Por qué es necesario enfocarse en la cultura del trabajo más que en el propio individuo?

Las empresas organizan la fuerza laboral en base a normas, roles, tareas, niveles de demanda, formas de control, retribución, valores, creencias, y una serie de dimensiones que tienen como propósito orientar y organizar el comportamiento de los trabajadores para producir eficientemente en condiciones de mercado.

Cuando un trabajador asalariado se emplea en una empresa, por lo general, no tiene la capacidad de elegir libremente sus tareas, su horario, su salario, sus bonos, las formas de control y su nivel de demanda. En cambio, tiene cierta capacidad de negociar el salario o el tipo de tareas, dependiendo de su posición social en la estructura de una empresa, pero no dispone de la libertad de escoger la naturaleza de las tareas, ni diseñar la forma y ritmo en que las van a ejecutar, ni menos determinar el nivel de retribución económica que recibirá.

La cultura organizacional, con sus normas, políticas, valores, roles, demanda, etc., moldea el comportamiento de un trabajador. En este sentido es posible decir que el comportamiento del trabajador es culturalmente específico.

Por lo tanto, enfocarse en el individuo es por completo inútil. Los accidentes y las enfermedades no responden a la conducta del individuo, sino, a culturas organizacionales que exponen a sus miembros y que no contemplan la salud y seguridad como directriz en su diseño central.

¿En qué medida impacta la cultura organizacional sobre las personas?

Se pueden reconocer dos formas en que las culturas organizacionales impactan en los trabajadores.

En primer lugar, la orientación cultural influye poderosamente en el comportamiento de los trabajadores, tanto en la ejecución de las tareas, el ritmo de trabajo, la relación con sus pares y el cumplimiento de normas.

Por ejemplo, una cultura orientada a la producción tiende a desatender el cumplimiento de normas de seguridad para alcanzar los objetivos de producción. Dentro de este tipo de culturas es aceptable evadir protocolos de seguridad si con esto se logran esos objetivos.

En segundo lugar, la cultura organizacional influye a nivel emocional porque imprime una fuerte impronta en los miembros que, en algunos casos, no solo desarrollan enfermedades laborales como depresión o neurosis laboral, sino además, llegan al suicidio.

Esto es común en culturas organizativas caracterizadas por una elevada concentración y disparidad en la distribución de poder entre sus miembros. Por ejemplo, el ejército, las clínicas y los juzgados.

La disparidad de poder y autoridad explica en parte el acoso laboral, el acoso sexual y un clima emocionalmente tóxico. Este tipo de culturas tiene consecuencias devastadores en las relaciones sociales que pueden tornarse hostiles, acosadoras, abusivas, discriminatorias y menospreciadoras.

¿Cómo se puede abordar la cultura laboral de una empresa para actuar ante los riesgos que enfrenta?

Mediante la realización de un diagnóstico cultural del riesgo, el cual permite detectar, identificar, analizar e interpretar las dimensiones culturales del riesgo en una organización.

Intervenir las dimensiones de relaciones sociales, de distribución de poder, de demanda o de liderazgo, no tiene sentido a menos que estas dimensiones aparezcan como factores de riesgo en los resultados de un diagnóstico o mapa cultural del riesgo.

Por ello es vital implementar el diagnóstico para adentrarse en el conjunto de significados, percepciones, ideas y modelos mentales que los miembros poseen para detectar las dimensiones culturales del riesgo. El abordaje de la cultura organizacional como estrategia para administrar la salud y la seguridad laboral es diagnóstico dependiente. 

La disparidad de poder y autoridad explica en parte el acoso laboral, el acoso sexual y un clima emocionalmente tóxico. Este tipo de culturas tiene consecuencias devastadores en las relaciones sociales que pueden tornarse hostiles, acosadoras, abusivas, discriminatorias y menospreciadoras.

¿Cómo se describen las dimensiones culturales que comprenden los factores inconscientes de los individuos de una organización, y que podrían afectar su salud y seguridad laboral?

Las dimensiones culturales del riesgo constan tanto de elementos físicos como de elementos inconscientes que hacen que las personas perciban, interpreten y orienten sus acciones en el trabajo con el riesgo de contraer una enfermedad o sufrir un accidente.

Los elementos físicos, susceptibles a los sentidos físicos, comprenden aquellos elementos tangibles como el mobiliario, máquinas, instalaciones, herramientas, documentos de procedimientos y vestuario.

En cambio, el nivel interno o inconsciente abarca aquellos elementos subjetivos a través de los cuales el individuo es socializado, tales como creencias, valores, identidades, actitudes y aspiraciones.

Por ejemplo, si analizamos la dimensión de control en una empresa manufacturera de alimentos, podremos identificar la velocidad de la línea de producción y la serie de normas y procedimientos que regulan su operación como el elemento físico de la dimensión de control.

Si existiera una elevada sanción grupal por quejarse o no exhibir capacidad de ajuste a la velocidad que impone aquella línea de producción, en forma de descrédito como incompetente o “no servir para la pega”, la existencia de este descrédito constituye el elemento inconsciente o intersubjetivo de la dimensión de control.

Ahora bien, no todas las dimensiones culturales del riesgo se despliegan como elementos físicos e inconscientes. Es posible encontrar dimensiones culturales del riesgo solo basadas en elementos físicos y otras en elementos inconscientes, como la dimensión de identidad, dimensión que puede existir mediante la subjetividad sin la necesidad de correspondencia física.

Por ejemplo, una identidad de masculinidad hipertrofiada, basada en reciedumbre, exposición al peligro y la capacidad de soportar el dolor, constituye un modelo mental estereotípico que contribuye a disminuir la percepción de riesgo con el objetivo de reafirmar la identidad masculina ante el grupo. En este caso, solo tenemos el elemento inconsciente que carece del elemento tangible en la organización que tenga un correlato directo con la masculinidad hipertrofiada.

Actualmente, Rodrigo Finkelstein, autor de “Riesgos laborales: una visión cultural”, se encuentra en Canadá. Es candidato a Doctor en Comunicación por la Simon Fraser University.

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